Lyhyt matka johtoryhmien rajoituksiin ja kasvupotentiaaliin.
Huippusuorittava johtoryhmä on epäilemättä ratkaiseva tekijä yrityksen kasvulle ja kehitykselle. Hallituksen valitsema toimitusjohtaja, headhuntatut huippuammattilaiset, sekä asiantuntijat, jotka ovat todistetusti menestyneet, johtoryhmä on juuri se, joka:
- luo ja hyväksyy yrityksen vision ja strategian
- asettaa tahdin ja laadun, jolla strategiaa toteutetaan ja tavoitteet saavutetaan
- toimii esikuvana ja yrityskulttuurin luojana
Vuosien johtajakoulutuskokemus viittaa kuitenkin siihen, että asia on huomattavasti monimutkaisempi. Kuten tiedämme, tähtitiimi ei ole alusta asti tähtiä täynnä oleva tiimi. Vaikka paperilla meillä olisi ryhmä moitteettomia ammattilaisia (vaikuttavilla profiileilla varustettuja henkilöitä yrityksen verkkosivustolla), ei tämä välttämättä ole tähtitiimi.
Johtoryhmät tarvitsevat kehittymistä ja nöyrää itsetuntemusta siitä, että mikä tahansa tiimi, tähtiä tai ei, käy läpi samat muodostumis-, myrskyämis-, normittamis- ja suoritusvaiheet. Näin ollen kyky nähdä oman (ja kollegan) osaamisen ja kyvykkyydet paksun savun läpi ja ymmärtää, että se ei riitä, on tärkeää.
Lisäksi, vaikka tieto olisikin olemassa, saatamme tarvita enemmän vaivannäköä. Yksi haaste on löytää aikaa tiimin kehittämistoimille. Toinen haaste on liiallinen luottamus erittäin kokeneisiin ammattilaisiin, jotka jotenkin löytävät tavan työskennellä yhdessä. Molemmat johtavat alisuorittamiseen! Johtoryhmän kehittäminen on oltava ensisijainen tavoite. Miten tätä voitaisiin korostaa?
01 Yhteinen ymmärrys tiimin missiosta
Kyllä, luit oikein - johtoryhmät tarvitsevat sitä ehkä jopa enemmän kuin mikään muu tiimi. Mitä meidän pitäisi saavuttaa tiiminä? Miksi olemme olemassa tiiminä? Usein saatat kuulla "johtaa liiketoimintaa menestyksekkäästi" tai "hallita liiketoimintaa strategian mukaisesti". Mutta taas, mitä "menestyksekkäästi" tarkoittaa - sana voi tarkoittaa monia erilaisia asioita. Miten liiketoiminnan hallinta eroaa sen johtamisesta? Ja mitä se tarkalleen tarkoittaa ja sisältää?
02 Yhtenäinen johtajuussanasto
Keskimääräisessä johtoryhmässä jokainen tiimin jäsen tulee erilaisesta taustasta, joka saattaa sisältää erilaisen kulttuurin, teollisuuden, akateemisen tutkinnon, aiemman johtamiskoulutuksen tai sen puuttumisen. Tämä johtaa eri tietotasoihin ja tulkintoihin. Esimerkiksi, mitä on johtajuus, ja mitä kutsutaan hyväksi johtajuudeksi? Tai mitä tarkalleen tarkoitamme valmennuksella, ja miten sitä käytetään johtamistyylinä ja viestintävälineenä? Tai mitä tarkoitamme, kun sanomme "ketterä organisaatio" tai "innovatiivinen kulttuuri"? Voimme käyttää samoja sanoja, mutta eri merkityksillä, jolloin voimme helposti tulkita toisiamme väärin. Korkean suorituskyvyn johtoryhmässä ei tulisi olla tällaista väärinymmärrystä.
03 Strateginen yhteensovittaminen
Strategiamme sanoo, että meidän on tultava "digitaalisiksi mestareiksi", mutta mitä se tarkoittaa? Ymmärrämmekö sen samalla tavalla? Entä "kestävyystaistelun voittaminen" tai "olla kiertotalouden kärjessä"? Nämä ovat kaikki hienoja asioita, mutta jokainen niistä jättää oven auki huomattavalle määrälle erilaisia tulkintoja. Voit sietää niitä akateemisessa konferenssissa, mutta et strategian toteutuksessa - siinä selkeys hallitsee. Strategian toteutuksessa jopa pienet erot johtoryhmän tulkinnassa voivat olla haitallisia.
04 Tiimikulttuuri ja tehokkuus
Tiimikulttuuri ja tiimitehokkuus eivät ole sama asia. Kuvittele iloinen tiimi, jossa kaikki kunnioittavat, ihailevat ja ylistävät toisiaan, mutta vain vähän on saatu aikaan. Tai päinvastoin - vakavia, keskittyneitä ja tehokkaita ihmisiä, jotka puskevat kovaa ja tekevät oman osansa, mutta ilman merkityksellisiä emotionaalisia sidoksia tai jaettua kulttuurillista psykologista mukavuutta. Näin ollen tiimin suorituskyvyn mittaaminen on herkkä asia - meidän on arvioitava kulttuuria ja tehokkuutta kahdella tasolla: tiimi ryhmänä ja jokainen tiimin jäsen. Me Hanken & SSE:ssä olemme kehittäneet HPT (korkean suorituskyvyn tiimit) indeksiarviointityökalun, joka auttaa luotettavasti paikantamaan mahdollisia epätasapainoja ja korostaa tärkeimpiä kehitysalueita tiimille ja sen jäsenille.
05 Yrityskulttuurin ylipapit
Johtoryhmä on äänensävyn asettaja voittavan yrityskulttuurin rakentamisessa. Ensinnäkin johtoryhmä muokkaa, kalibroi ja muuttaa olemassa olevaa yrityskulttuuria, joka on kehitetty ja edistetty harkitun johtajuuskäyttäytymisen pohjalta. Toiseksi, heidän on oltava esikuvia, pappeja, jotka säteilevät, osoittavat ja jatkuvasti edistävät valittua johtamiskäyttäytymistä. Tämä on paljon vaadittu! Se vaatii tiimiä ymmärtämään vastuunsa - ei vain strategian ajamisesta, numeroiden tekemisestä ja liiketoiminnan kasvattamisesta, vaan myös kulttuurin luomisesta.
"Jokaisen johtoryhmän jäsenen on ymmärrettävä, kuinka paljon ja kuinka ratkaisevasti heidän käyttäytymisensä, asenteensa, viestintänsä ja ajanhallintansa vaikuttavat muihin ihmisiin, sekä yleiseen yrityskulttuuriin"
Toimintasuunnitelma vahvan johtoryhmän kehittämiseksi
Mitä siis pitäisi tehdä varmistaaksesi johtoryhmäsi tehokkuuden? Pätevän johtoryhmän on harkittava seuraavia kolmea vaihetta:01 Aseta aikaa ja ymmärrä jatkuvan tiimikehittämisen arvo
02 Hanki rehellinen ja realistinen 360° arviointi tiimin suorituskyvystä ja paikanna kehitystarpeet03 Aseta tärkeysjärjestys ja kehitä selkeä toimintasuunnitelma tiimille, sekä jokaiselle tiimin jäsenelle
Mitä tapahtuu, jos johtoryhmä ei löydä aikaa tai ei näe vaivaa tiiminsä kehittämiseen? No, kuvittele kuoro, jossa jokainen laulaa eri laulua eri sävelmällä. Voitko seurata? Et oikeastaan. Tai kuvittele joukko huippusuorittajia, joilla ei ole aikaa eikä kärsivällisyyttä toisiaan kohtaan, sillä jokainen haluaa loistaa ja ylittää vertaisensa. Eikö sinua huolestuttaisi tällaisen tiimin päätösten laatu ja kulttuuri, johon tämä kieltämättä vaikuttaa? Eikö sinua huolestuttaisi yrityksen tulevaisuus tällaisessa tapauksessa?
Erinomainen johtoryhmä voi, ja tulee todella ravistella liiketoimintaa ja täyttää se energialla, innostuksella, selkeydellä ja päätöksenteolla. Vähemmän erinomainen johtoryhmä voi aiheuttaa enemmän hämmennystä kuin selkeyttä, pysähtyneisyyttä toteuttamisen sijaan, ja yrityskulttuurin pilaamisella osoittamalla päivittäin (usein tiedostamatta) vähemmän toivottavaa käyttäytymistä. Mihin suuntaan menemme? Kala rokkaa päästä alaspäin, mutta se voi myös mädäntyä sieltä!
Kehitysohjelmiemme ja valmennuksemme avulla johtoryhmät uudistavat itseään yksilö- ja tiimitasolla. Kun tiimi vahvistaa kykyjään, osaamistaan ja työskentelytapojaan, yksittäiset johtoryhmän jäsenet rakentavat omia kehityssuunnitelmiaan johtajana. Yhdistämme kehitys- ja ryhmävalmennusmenetelmiä, kyselyitä, kartoituksia ja itsearviointimenetelmiä tukeaksemme uudistumista. Lue lisää ja ota yhteyttä keskustellaksesi lisää.
Lataa tuorein tutkimuksemme strategisesta uudistumisesta.
Kirjoittajasta
Peter Zashev (PhD Econ) on ohjelmajohtaja Hanken & SSE:llä. Hän on akateemikko, liiketoimintavalmentaja ja korkean energian puhuja johtajuudesta, muutoksesta ja strategiasta. Peterillä on 18 vuoden kokemus johtajakoulutuksesta, jossa hän on työskennellyt satojen lahjakkaiden henkilöiden ja johtoryhmien kanssa, ja häntä arvostetaan erittäin paljon energisestä ja humoristisesta lähestymistavastaan. Hän on vieraileva professori Tukholman kauppakorkeakoulussa Riikassa. Peter on kotoisin Bulgariasta, suomalainen kansalaisuudeltaan, asuu Virossa, puoliksi ruotsalainen työpaikan perusteella ja hänellä on laaja liiketoiminta kokemus Venäjältä ja Itä-Euroopasta. Hän puhuu bulgariaa, englantia, suomea ja venäjää.
