Uuden johtajan valinta on yrityksen tärkeimpiä investointeja. Siksi johtajasopimus kannattaa laatia huolella ja neuvotella myös tuesta, jota yritys voi tarjota johtajalle tehtävässä onnistumiseen. Tarjoamalla tukea johtajalle työsuhteen koko elinkaaren ajan yritys edesauttaa yhteistyön tuottavuutta ja luottamusta sekä minimoi omia rekrytoinnin riskejä. Hyvä johtajasopimus vahvistaa myös vastuullista työnantajakuvaa.
"Yritykset, jotka investoivat johtajalle tarjottuun tukeen ja perehdyttämisprosesseihin, tekevät 54 prosenttia parempaa tulosta kuin yritykset, joissa uudelle johtajalle ei tarjota tukea (1). Hyvässä johtajasopimuksessa on mietitty, millaista tukea johtaja tarvitsee uran alku- ja keskivaiheessa sekä myös, miten tehtävä aikanaan päätetään. Koko elinkaaren kattava johtajasopimus on kuin vakuutus yhteistyön onnistumisesta, herättää luottamusta ja minimoi rekrytoinnin riskejä", sanoo Hanken & SSE:n liiketoimintajohtaja ja valmentaja Päivi Erkkilä.
Tutkimusten mukaan jopa 40 prosenttia johtajarekrytoinneista ja 58 prosenttia yrityksen ulkopuolelta tehdyistä avainrekrytoinneista epäonnistuu jo ensimmäisten 18 kuukauden aikana (1).
Syynä ovat useimmiten epärealistiset odotukset yrityksen ja tehtävään valitun henkilön välillä. Yhteistyötä aloitettaessa ei ole käyty avointa dialogia toimenkuvan sisällöstä, laadittu riittävän seikkaperäistä johtajasopimusta, määritelty yhteistyön tavoitteita tai sovittu johtajalle tarjottavasta tuesta työssä menestymiseen.
Epäonnistuneen johtajarekrytoinnin kustannukset ovat arviolta 10 kertaa suuremmat kuin johtajan palkka (1).
Työelämän murros näkyy myös johtajien urapoluissa. Viime vuonna toimitusjohtaja vaihtui 15 suomalaisessa pörssiyhtiössä. Keskuskauppakamarin vuotuisen Huipulla tuulee -selvityksen mukaan toimitusjohtajan tehtävissä pysytään keskimäärin viisi vuotta. Myös johtoryhmän ja hallitusten jäsenet tekevät aiempaa lyhyempiä pestejä.
Millaista tukea työsuhteen eri vaiheissa?
Työsuhteella on selkeä alku, keskikohta ja loppu. Elinkaaren eri vaiheiden menestymistä edesauttavasta tuesta on hyvä neuvotella jo sopimusta laadittaessa, jotta sekä rekrytoiva yritys että tehtävään valittu henkilö ovat yhtä mieltä yhteisistä tavoitteista.
"Alussa on olennaista perehdyttäminen uuteen tehtävään ja työn haltuunotto sekä tavoitekeskustelut hallituksen, esimiehen ja toimitusjohtajan kanssa. Ulkopuolinen sparraaja voi tuoda yhteistyöhön ja tehtävässä onnistumiseen tuoreita uusia näkökulmia", Erkkilä sanoo.
Työsuhteen keskivaiheessa on olennaista sopia erilaisista talentti- ja koulutusohjelmista, joilla johtaja voi vahvistaa osaamistaan ja menestymistään tehtävässään.
"Työsuhde päättyy väistämättä jossakin vaiheessa. Kun on exitin aika, työnantajan tarjoamat outplacement- ja valmennusohjelmat nopeuttavat työntekijän mahdollisuuksia löytää uutta merkityksellistä työtä", Erkkilä sanoo.
Dynaaminen vuorovaikutuksen työkalu
Koko elinkaaren kattavat johtajasopimukset kiinnostavat nyt rekrytoinneista päättäviä, kun vaihtuvuus suomalaisten pörssiyhtiöiden johdossa on suurta ja johtajien urakierrot nopeutuvat. 15 vuotta työrekrytointien parissa työskennellyt asianajotoimisto Roschierin Employment Counsel Jukka Paloheimo toteaa hyvän johtajasopimuksen olevan enemmän kuin juridisesti vahva asiakirja.
"Hyvä johtajasopimus on dynaaminen vuorovaikutuksen työkalu, johon voidaan palata työsuhteen eri vaiheissa. Se toimii myös suorituksen johtamisen ja kehityskeskustelujen tukena. Huolellisesti laadittu sopimus on osoitus molemminpuolisesta arvostuksesta", Paloheimo sanoo.
Paloheimon mukaan ennen johtajasopimuksen allekirjoittamista on hyvä käydä rauhallisesti ja ajan kanssa läpi sopimuksen sisältö kohta kohdalta avoimesti keskustellen.
"Ennen allekirjoittamista asioista on helpompi keskustella ja käsitellä objektiivisesti sopimuksen sisältöä sekä esimerkiksi irtisanomiseen liittyviä käytäntöjä. Päättymistilanteessa tunteet ovat pinnassa ja tulkinnoista voi syntyä erimielisyyksiä, jos asioista ei ole mustaa valkoisella", Paloheimo toteaa.
Kun yhdessä on luottamuksellisesti ja arvostavasti neuvoteltu, mikä on uuden johtajan toimenkuva ja vastuualue, mitkä ovat yrityksen tavoitteet ja odotukset tehtävän suhteen, ei jää epäselvyyksiä tai tulkinnanvaraisuuksia.
On hyvä myös käydä läpi yrityksen käytännöt esimerkiksi palkitsemispolitiikan tai kilpailu- ja houkuttelukieltoon liittyvien velvoitteiden suhteen työsuhteen aikana ja sopimuksen jälkeen.
"Sopimuksen päättyminen syystä tai toisesta on kriittistä myös työnantajamielikuvan näkökulmasta. Jos yritys joutuu irtisanomaan johtajan, on aina mahdollista, että hän on seuraavassa tehtävässään irtisanovan yrityksen potentiaalinen asiakas. Silloin voi olla merkityksellistä, missä hengessä yhteistyö on päättynyt", Paloheimo sanoo
Kirjoittajasta
Päivi Erkkilä on toiminut Työnelinkaari-ratkaisuiden kasvualuejohtajana Hanken & SSE:llä. Päivillä on 15 vuoden kokemus johtamisesta, yritysjohtokulttuurista sekä liiketoiminnan kehittämisestä ja uudistamisesta liiketoimintapäällikkönä, valmentajana, konsulttina ja työelämäpsykologina. Päivillä on ollut coaching-sertifikaatti 10 vuotta ja hänellä on asiakkaita johtotehtävissä eri toimialoilta.
