2017 tehdyn lakimuutoksen jälkeen on jo vuosia pohdittu yhteistoimintalain uudistusta. On ollut halu muokata lain henkeä. Tämän johdosta uusi yhteistoimintalaki astui voimaan 1.1.2022.
Aikaisemman yt-lakimuutoksen (1.1.2017) tavoitteena on ollut muun muassa parantaa irtisanottujen työllistymismahdollisuuksia. Valitettavasti YT:llä, eli yhteistoiminnalla on yleensä ajateltu tarkoittavan työpaikkojen vähentämistä. Yhteistoimintamenettelyn tarkoitus on kuitenkin kehittää yhteisymmärryksessä yrityksen toimintaa, sekä parantaa työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa itseään koskeviin asioihin.
Uutta yhteistoimintalakia sovelletaan 1.1.2022 alkaen yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee vähintään 20 työntekijää. Muita merkittäviä uudistuksia ei tullut. On kuitenkin vahva tahto parantaa työnantajan ja työtekijöiden luottamusta ja vuoropuhelua. Tätä varmasti kaikki haluavat.
Lisää vuorovaikutusta henkilöstön ja työantajan väliin
Uusi laki edellyttää säännöllistä vuorovaikutusta työnantajan ja henkilöstön edustajien välillä. Vastuu vuoropuhelun järjestämisestä, käsiteltävistä asioista, kirjaamisesta ja tiedottamisesta on työnantajalla. Laissa todetaan vuoropuhelun määrät esimerkiksi neljännesvuosittain isoilla yrityksillä, jotta toteutumista voidaan seurata. Vuoropuhelun teemojakin on listattu, muun muassa yrityksen taloudellinen tilanne, työvoiman käyttötavat, rakenne ja osaamistarpeet.
Kehitetään työyhteisöä
Vuoropuhelu antaa hyvät eväät yrityksiltä vaadittaville työyhteisöiden kehittämissuunnitelmille. Tämä korvaa aikaisemman henkilöstö- ja koulutussuunnitelman. Hyvin tehtynä tämäntyyppinen suunnitelma antaa selkeät ohjeet, miten toimitaan tulevaisuudessa, sekä luo läpinäkyvyyttä koko henkilöstölle.
Muutosneuvotteluissa on positiivisempi kaiku
Muutoksia tapahtuu liiketoimintaympäristössä jatkuvasti, ja niihin on hyvä varautua. YT-sana on saanut ikävän sivumaun, joten uudeksi termiksi on ehdotettu muutosneuvotteluja. Minusta se kuulostaa hyvältä - vielä rohkeampi sana olisi ollut uudistumisneuvottelut. Toivottavasti säännöllinen vuoropuhelu johtaa siihen, että ikävät uutiset eivät tule henkilöstölle yllätyksenä. Hyvässä suunnitelmassa kerrotaan millaista osaamista yritys tarvitsee tulevaisuudessa. Näin jokainen työntekijä voi varautua oman tarpeellisen osaamisensa kehittämiseen.
Tulevaisuudessa on mielenkiintoista nähdä, kuinka syvällisesti ja avoimesti vaihtoehtoja käsitellään vuoropuheluissa. Lopulliset päätökset tekee kuitenkin aina työnantaja, ja ikävissä tilanteissa vaaditaan edelleen vastaavia menettelyjä, kuten aikaisemminkin. Toivottavasti neuvottelut sujuvat kuitenkin positiivisemmassa muutoshengessä. Muutosneuvottelujen jälkeen yhteisen tulevaisuuden suunnittelu jatkuu luontevasti säännöllisessä vuoropuhelussa. Näin toteutuisi lain henki, eli työnantajan ja henkilöstön suhteiden kehittäminen pitkällä aikavälillä.
Miten irtisanomiset voidaan hoitaa vastuullisesti? - Lue lisää
