Strategialähtöinen osaamisen johtaminen on helpompaa kuin koskaan! ChatGPT tuottaa sekunneissa 7-kohtaisen listan, jonka mukaan toimimalla yritys saa nostettua osaamisen johtamisen strategiselle tasolle.
Lista on kattava ja pitää sisällään kaiken oleellisen:- strategisen osaamisen määrittäminen ja tunnistaminen
- osaamisen nykytilan arviointi
- osaamisen kehittäminen arvioinnin pohjalta
- strategisen osaamisen integroiminen osaksi HR-prosesseja, kuten esim. tehtäväkuvausten määrittämiseksi ja suorituksen johtamisen tueksi
- osaamisen mittaaminen ja mittausdatan hyödyntäminen
- yksilön osaamisen ja yrityksen tarpeiden yhtenäistäminen ja
- talenttien tunnistaminen sekä kehittäminen
Jos yrityksissä toimittaisiin tämän kuvauksen mukaisesti, voitaisiin olla varmoja siitä, että työpaikoilla tapahtuu ennakointia strategian mukaisen osaamisen kehittämiseksi ja että tämä mahdollistaa kilpailuedun toteutumisen ja uudistuvan ja innovatiivisen työotteen yrityksissä.
Sisältö ja prosessit asiakaslähtöisyyden tukemiseen ja osaamisen integroituminen yli funktioiden
Nämä ovat oikeita elementtejä ja prosesseja, mutta silti sisältö ratkaisee! Strategisen osaamisen tunnistamisessa keskeisintä on tunnistaa parhaiten omaan business-ympäristöön sopivimmat osaamiset, ja luoda yhteinen ymmärrys siitä, että mitä nämä osaamiset tarkoittavat juuri oman yrityksen kontekstissa. Strategiset osaamiset on saatava lentämään!
Mitä taas tulee strategialähtöisyyden tuomiseksi lähemmäs HR-prosesseja, olisi aika siirtyä rohkeaan HR-prosessien uudelleenarviointiin, ja kyseenalaistaa prosessit pitäen silmällä sitä kuinka pystymme aidosti varmistamaan osaamislähtöisen organisaation, jossa parhaat osaajat, kompetenssit ja tiedot yhdistyvät asiakkaan ja käsillä olevan projektin tai tehtävän tueksi. HR on silloin riittävän ketterää ja palvelevaa, kun se aidosti tukee ja edistää osaamisten yhdistämistä ja siten asiakaslähtöisyyttä.
Usein talenttien tunnistamisessa ja kehittämisessä turvaudutaan mututuntumaan. Talent managementiltä puuttuu usein selkeä teoria ja oppi, ja tätä sovelletaan yrityksissä hyvin erilaisin menetelmin. Toiset yritykset pohjaavat osaamisen puhtaasti tämänhetkiseen suoritukseen kun taas toiset johtamistaitoihin. Osassa yrityksissä kiinnitetään huomiota enemmän kulttuurin ja arvojen mukaiseen toimintaan.
Samalla keinot ovat liian samanlaisia. Tyypillisiä prosesseja ovat talent-arviointi ja talenttien kehitysohjelmat, joiden tavoitteena on useimmiten johtajuuden kehittäminen. Johtamisen ja esihenkilötyön ympäriltä löytyy tärkeitä talent-segmenttejä, mutta tämän lisäksi tulisi tunnistaa muut kriittiset talent-segmentit, luoda kriteeristö niille ja kehittää kriittisiä osaajaryhmiä monipuolisesti, varmistaen osaamisen integroitumisen myös yrityksen sisällä. Strategialähtöinen talent management mahdollistaa selkeän liiketoiminnan tarpeista pohjaavan ja yrityksen omannäköisen kriteeristön, sekä aidosti liiketoimintaa tukevat talent development prosessit.
Uusi osaaminen voi olla niin uutta, että siitä ei osata puhua
Toteuttamassamme Strategic Renewal 2023 tutkimuksessa keskeinen havainto oli, että yritysjohdon oli vaikea tunnistaa erityisesti dataan, teknologiaan ja vihreään siirtymään liittyviä organisaation kyvykkyystarpeita, ja samalla sanoittaa sitä, että mitä osaamista yrityksessä näiden teemojen osalta tarvitaan. Väitän, että kehittymisen pullonkaula on tällä hetkellä se, että näihin teemoihin liittyvää osaamistarvetta on niin vaikea sanoittaa, että kehittämistoimet jäävät tekemättä. Samaan aikaan on erittäin tärkeä varmistaa, että esim. dataan ja vihreään siirtymään liittyvä osaaminen tunnistetaan ja sitä kehitetään systemaattisesti. Tätä ei tulisi kehittää pelkästään hankkimalla uutta osaamista rekrytoimalla, vaan kehittämällä olemassa olevan henkilöstön osaamista niin, että osaamisen kehittäminen mahdollistaa kilpailuedun lähitulevaisuudessa ja vielä niin, että tämä uusi osaaminen integroituu yrityksen eri funktioihin luontevaksi osaksi.
Oppiminen tapahtuu innostavien ja mielekkäiden asioiden parissa kuin itsestään
Koulutuksella ja valmennuksella on tärkeä rooli uuden oppimisessa, etenkin jos asia on täysin uusi. Sen ymmärtämiseksi tarvitaan uusi viitekehys tai teoria. Talent developmentissa voidaan kuitenkin olla vielä nykyistä paljon monipuolisempia. Voidaan hyödyntää erilaisia valmennuksen -ja työssäoppimisen sekä tekoälyltä ja muilta oppimisen menetelmiä, joissa liiketoimintaa tukeva strateginen osaaminen kehittyy kuin itsessään. Avain onnistuneeseen ja innovatiiviseen oppimiseen on vuorovaikutteiset, innostavat ja mielekkäät kokemukset, jossa pääsemme oppimisen flowhun melkein kuin itsestään.
Autamme osaamisen johtamisen valmennuksissamme esihenkilöitä ja johtoa oivaltamaan, kuinka he voivat vahvistaa strategiaa tukevaa osaamista, sekä tiimien ja yksilöiden jatkuvaa kehittymistä. Lue lisää osaamisen johtamisesta.
Blogin on kirjoittanut
|
Mari Tasanto on hallintotieteiden tohtori ja kasvualueen johtaja räätälöidyissä ratkaisuissa Hanken & SSEllä. Hänellä on noin 15 vuoden kokemus johto- ja esimiestehtävistä sekä kansainvälisestä HR-työstä. Mari on toiminut 20 vuotta organisaatioiden ja johtamisen kehittämisen parissa, ja toteuttanut strategialähtöisiä kehitys- ja konsultointiprojekteja sekä Suomessa että kansainvälisesti. Hän on erikoistunut strategisten kyvykkyyksien ja osaamisten kehittämiseen, ja on toteuttanut useita globaaleja talent development -ohjelmia eri yrityksissä, erityisesti teollisuudessa. Marin missiona on tukea jatkuvaa oppimista ja organisaatioiden uudistumista sekä varmistaa, että ihmisten ja yritysten potentiaali on parhaassa mahdollisessa käytössä. |
