Valmentava johtaminen - tuttu mutta tuntematon

Valmentava johtaminen - tuttu mutta tuntematon

Keskustelen päivittäisessä työssäni paljon johtajuudesta ja muutosjohtamisesta eri alojen toimijoiden kanssa. Näistä keskusteluista en muista yhtäkään organisaatiota, jossa ei olisi jo lähdetty puhumaan valmentavan johtamisen tärkeydestä, saati tuettu esihenkilöitä valmentavan johtamisen taitojen kehittämisessä. Moni yritys panostaa valmentavaan johtamiseen, mutta onko muutosta tapahtunut? Miten saada haluttu vaikuttavuus aikaiseksi?

 

Miksi valmentava johtaminen?

Valmentavan johtamistavan edut ja hyödyt tunnistetaan hyvin suhteessa siihen, millaista kyvykkyyttä yrityksissä ja organisaatioissa halutaan rakentaa. Valmentava johtaminen tukee: 

  • Esihenkilöiden roolin uudistumista vastausautomaateista tiimiläisten sparraajaksi, niin että esihenkilöiden rooli kehittyy enemmän kohti strategista johtamista
  • Työntekijäkokemuksen sopeuttamista modernin työelämän odotuksiin
  • Itseohjautuvien tiimien rakentamista
  • Uudistumiskyvykkyyden rakentamista
  • Innovatiivisen kokeilukulttuurin rakentamista
  • Yrityksen arvojen parempaa näkyvyyttä ja arvojen osallistamista yrityksen toimintaan

Mitä on tapahtunut?

Monessa yrityksessä ja organisaatiossa on lähdetty valmentamaan johtajille ja esihenkilöille valmentavan johtamisen taitoja osana johtamisohjelmia. Onko tämä kuitenkaan ollut tarpeeksi ja tuonut riittävää vaikutusta?

Harmillisen usein kuuluu esihenkilöiden sanovan: ” Tämä valmentava johtaminen auttaisi tosiaan tämän tilanteen kehittymiseen, ja taisihan meillä joku koulutus siihen vuosia sitten ollakin, mutta…”. Tämä on hyvä esimerkki siitä, että valmentava johtaminen on ollut ainoastaan osana HR-strategiaa, johon liittyen on toteutettu johtamisosaamista kehittävä valmennus. Tässä ei ole kuitenkaan määritelty yrityksen strategiaa tukevaa tavoitetta tai haluttua johtamiskäyttäytymistä. Valmentavassa johtamisessa on myös tärkeä ottaa huomioon pitkäaikainen ja monitahoinen tuki ajattelun -ja toimintatapojen muutokseen, sekä osaamisenprosessit, jotka tukevat johtamisen muutosta. 

Johtajaa ja esihenkilöä ei voida siis jättää ”yksin” oppimisen kanssa, vaan organisaation tuki on tarpeellista vaikuttavan muutoksen aikaansaamiseksi. Suurin osa oppimisesta tapahtuu kokemamme avulla, ja siksi yritysten tulisi panostaa oppimisen tukemiseen myös yrityksen sisällä. 

 

Miten saadaan haluttua vaikutusta aikaiseksi?

Valmentava johtaminen ei voi olla pelkkien johtajien ja esihenkilöiden taitojen varassa, vaan se tulee kytkeä myös organisaation kyvykkyyteen sekä kulttuuriin. Tämä tahtotila täytyy tulla yrityksen strategisista tavoitteista ja johdosta lähtien.

Valmentava johtaminen muuttaa kokonaisvaltaisesti johtamisen tapaa ja iso muutos näkyy myös johtajan ja esihenkilön ajattelu- ja toimintatavassa, mikä edellyttää oppimisprosessia. 

Toisin sanoen johtamiskäyttäytymisen oppiminen vie aikaa ja vaatii pitkäjänteistä työskentelyä, joka edellyttää usein sen, että johtaja tai esihenkilö käy itse oman coaching -prosessinsa.

 

Tärkeitä onnistumisen elementtejä:

  1. Tavoitteen asettaminen - miten valmentavan johtamisen ja kulttuurin rakentaminen tukee yrityksemme strategiaa ja sen tavoitteita?
  2. Suunnitelman tekeminen
  3. Vahva viestintä ja asian esillä pitäminen johtajien taholta
  4. Johtajien oma sitoutuminen valmentavan johtamisen kehittämiseen mm. aloittamalla oma coaching -prosessi
  5. Vaikuttavan valmennusprosessin suunnittelu, jossa on jokaisen toiminnan konteksti huomioituna, sekä yksilön että ryhmän tasolla

 
Valmentava johtaminen ei ole johtamisen työkalu tai taito, vaan kokonaisvaltainen ajattelu- ja toimintatapa. Autamme yrityksiä löytämään parhaat keinot johtamisen ja ajattelun kehittämiseen, niin yksilö kuin yritystasolla.

  • Tutustu valmentavan johtamisen hyötyihin tuoreimmassa podcastissamme. 
  • Haluatteko tarjota business coachingia henkilöstöllenne? Lue lisää 
  • Oletteko rakentamassa valmentavaa johtamista ja työkulttuuria sisäisten coachien voimin? Tarjoamme organisaatioille sertifioitua coach-koulutusta.  Ota yhteyttä.


 

Päkä web-3

Kirjoittajasta

Päivi Erkkilä toimii Työn elinkaari-ratkaisujen kasvualuejohtajana Hanken & SSE:llä. Päivillä on 15 vuoden kokemus johtamisesta, yritysjohtokulttuurista sekä liiketoiminnan kehittämisestä ja uudistamisesta liiketoimintapäällikkönä, valmentajana, konsulttina ja työelämäpsykologina. Päivillä on ollut coaching-sertifikaatti 10 vuotta ja hänellä on asiakkaita johtotehtävissä eri toimialoilta.